Der volle Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers entsteht auch dann, wenn dieser während des gesamten Kalenderjahres arbeitsunfähig erkrankt war und keine Arbeitsleistung erbracht hat. Dies gilt auch für den Zusatzurlaub Schwerbehinderter, denen gemäß § 125 SGB IX fünf weitere bezahlte Urlaubstage zustehen. Da der Urlaubsanspruch während der bestehenden Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt werden kann, wird er gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ins Folgejahr übertragen.

 § 7 Abs. 3 BUrlG schreibt grundsätzlich vor, dass der übertragene Urlaub, der auch bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen wird, entfällt. Dies gilt nach der im Jahr 2009 geänderten Rechtsprechung des BAG allerdings nicht, wenn der Urlaub aufgrund von Krankheit nicht genommen werden kann. Das Gesetz sei insofern jedenfalls in Bezug auf den gesetzlichen Mindesturlaub von derzeit vier Wochen europarechtskonform auszulegen. Dauere die Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, so sei der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Das BAG hat aktuell am 23. März 2010 – 9 AZR 128/09 – entschieden, dass der Zusatzurlaub Schwerbehinderter rechtlich ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaub zu behandeln ist. Auch der Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen dürfe nicht entfallen, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht in der Lage sei, ihn bis zum 31. März des Folgejahres in Anspruch zu nehmen.

Das BAG hat keine zeitliche Höchstgrenze festgelegt, innerhalb derer der Urlaub in die Folgejahre übertragen werden kann. Bei langjährigen Erkrankungen kann daher die Verpflichtung entstehen, den Urlaub mehrerer Jahre nachträglich gewähren oder abgelten zu müssen.

Aus Arbeitgebersicht besteht in zweierlei Hinsicht Handlungsbedarf:

Zum einen beziehen sich die strengen Vorgaben lediglich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen sowie auf den fünftägigen Zusatzurlaub für die Schwerbehinderten. Die meisten Arbeitnehmer erhalten jedoch jährlich einen bezahlten Urlaub von bis zu 30 Arbeitstagen, was einem übergesetzlichen Zusatzurlaub von 10 Tagen entspricht. Das BAG hat betont, dass die Arbeitsvertrags- oder Tarifvertragsparteien den übergesetzlichen Zusatzurlaub frei regeln können. Es ist mithin möglich, diesen Teil des Urlaubs entfallen zu lassen, wenn der Arbeitnehmer ihn wegen seiner Erkrankung nicht in Anspruch nehmen konnte. Erforderlich ist insoweit jedoch eine klare und verständliche vertragliche Regelung, aus der sich die gesonderte Behandlung des übergesetzlichen Zusatzurlaubs deutlich ergibt.

Zum anderen sollten die zusätzlichen finanziellen Belastungen bei lange erkrankten Mitarbeitern rechtzeitig bedacht und in die Personal- und Finanzplanung einbezogen werden. Neben der Notwendigkeit zur Bildung entsprechender Rücklagen kommt hierbei insbesondere das Ergreifen arbeits- und sozialrechtlicher Maßnahmen in Betracht; angefangen bei Maßnahmen zur Wiedereingliederung bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

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