Besitzt der Verleiher die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher auch dann nicht, wenn der Einsatz im Betrieb des Entleihers entgegen der Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13)

Sachverhalt

Ein Leiharbeitnehmer hatte auf Feststellung geklagt, zwischen ihm und dem beklagten Entleiher, einer Krankenhausbetreiberin, sei ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Sein Vertragsarbeitgeber, eine 100%ige Tochterfirma der Krankenhausbetreiberin, hatte den Kläger 2008 als IT-Sachbearbeiter eingestellt und auf der Grundlage entsprechender Überlassungsverträge bis November 2011 ausschließlich in Einrichtungen der beklagten Krankenhausbetreiberin beschäftigt. Die zur Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis lag vor. Der Kläger vertrat gleichwohl die Auffassung, da seine Überlassung hier nicht „nur vorübergehend“ erfolgt sei, sei tatsächlich ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Krankenhausbetreiberin begründet worden.

Entscheidung und rechtlicher Kontext

Mangels gesetzlicher Regelung hierzu waren die rechtlichen Konsequenzen einer dauerhaften Überlassung von Arbeitskräften in der instanzgerichtlichen Rechtsprechung bislang höchst kontrovers beurteilt worden. So hatte etwa in der Vorinstanz das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher in analoger Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG bejaht.

Das Bundesarbeitsgericht erteilte dieser Auffassung in der entschiedenen Revision nunmehr eine klare Absage und stellt unmissverständlich klar:

Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher kommt kein Arbeitsverhältnis zustande. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Der Gesetzgeber habe bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ganz bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet.

Für eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG besteht hiernach kein Raum. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen von Verstößen gegen die Regelungen des AÜG obliegt deren Auswahl dem Gesetzgeber, nicht aber den Gerichten für Arbeitssachen.

Fazit und Konsequenz für die Praxis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, zu der aktuell nur die Pressemitteilung vorliegt, bringt für Arbeitgeber lang ersehnte Klarheit. Auch im Falle der häufig verbreiteten Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf Stammarbeitsplätzen ist der Entleiher nicht bereits aufgrund eines solchen „nicht nur vorübergehenden“ Einsatzes mit den Risiken § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG konfrontiert. Maßgeblich für die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ist allein das Bestehen oder Nichtbestehen einer gültigen Überlassungserlaubnis des Verleihers.

Angesichts aktueller Reformpläne der großen Koalition erscheint ein dauerhafter Bestand dieser klaren Gesetzeslage allerdings höchst fraglich.

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