Bestimmung von Inhalt und Reichweite des Datenschutzes in der Arbeitswelt obliegt bislang hauptsächlich der Rechtsprechung. Es gibt eine Fülle von einzelfallbezogenen Entscheidungen der Arbeitsgerichte zu Fragen des Beschäftigtendatenschutzes. Diese sind allerdings häufig uneinheitlich. Obergerichtliche Urteile sind selten. Gesetzliche Regelungen zu diesem wichtigen Komplex gibt es kaum.

Im Koalitionsvertrag haben sich die Regierungsparteien – auch aufgeschreckt durch die Skandale in namhaften Großunternehmen – darauf verständigt, das Bundesdatenschutzgesetz um ein eigenes Kapitel für den Beschäftigtendatenschutz zu erweitern. Das federführende Bundesinnenministerium hat am 31. März 2010 zu der geplanten gesetzlichen Regelung zunächst ein Eckpunktepapier vorlegt, ein Gesetzentwurf soll bis zur Sommerpause erarbeitet werden.

Hier der wesentliche Inhalt des Eckpunktepapiers im Überblick:

1. Datenerhebung im Einstellungsverfahren

Das Fragerecht des Arbeitgebers soll gesetzlich geregelt werden. Der Arbeitgeber soll nur die Beschäftigtendaten erfragen dürfen, die er benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen.

2. Gesundheitliche Untersuchungen

Gesundheitliche Untersuchungen oder Prüfungen sollen nur zulässig sein, wenn sie erforderlich sind, um die Eignung für eine konkret vorgesehene Tätigkeit festzustellen. Sie sollen nur mit Einwilligung des Betroffenen und nach den Regeln der Fachkunde durchgeführt werden dürfen. Dem Arbeitgeber soll nur das Ergebnis mitgeteilt werden dürfen, ob der Beschäftigte für die zu besetzende Stelle geeignet ist, nicht jedoch die genaue ärztliche Diagnose im Einzelnen.

3. Korruptionsbekämpfung/Durchsetzung von Compliance-Anforderungen

Die Korruptionsbekämpfung und die Durchsetzung von Compliance-Anforderungen sollen aufgrund klarer gesetzlicher Grundlagen erfolgen können. Der Arbeitgeber soll grundsätzlich vorhandene Beschäftigtendaten verwenden dürfen, soweit dies erforderlich und verhältnismäßig ist, um die Begehung von Vertragsverletzungen zu seinen Lasten, Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten durch den Beschäftigten im Beschäftigungsverhältnis zu verhindern oder aufzudecken. Nur wenn ein konkreter Verdacht gegenüber einem Beschäftigten besteht, soll der Arbeitgeber zusätzliche Daten unter erhöhten Voraussetzungen erheben dürfen. Sonderregelungen sollen für die Kontrolle der Nutzung von Telekommunikationsdiensten und Telemedien am Arbeitsplatz sowie für die Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Betriebsstätten getroffen werden.

4. Videoüberwachung

Ganz allgemein soll die Videoüberwachung von nicht öffentlich zugänglichen Betriebsstätten nur zulässig sein, soweit sie zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich und verhältnismäßig ist. Eine heimliche Videoüberwachung eines Beschäftigten soll nur unter erschwerten Voraussetzungen (bei konkreten Verdachtsfällen) zugelassen werden. Die Videoüberwachung von Betriebsräumen, die überwiegend zur privaten Lebensgestaltung des Beschäftigten dienen, soll untersagt werden.

5. Ortungssysteme

Die Erhebung von Beschäftigtendaten durch Ortungssysteme (z.B. GPS) soll nur während der Arbeits- und Bereitschaftszeiten zur Sicherheit des Beschäftigten oder zur Koordinierung des Einsatzes des Beschäftigten zugelassen werden. Die Ortung soll zudem nur zulässig sein, wenn schutzwürdige Interessen des Beschäftigten am Ausschluss der Datenerhebung nicht überwiegen. Wird ein Ortungssystem zur Diebstahlsicherung von Sachen (z.B. Kfz) eingesetzt, soll eine personenbezogene Ortung verhindert werden.

6. Biometrische Verfahren

Biometrische Merkmale eines Beschäftigten soll der Arbeitgeber elektronisch nur erheben und verwenden dürfen, soweit dies aus betrieblichen Gründen zu Autorisierungs- und Authentifikationszwecken erforderlich ist und keine schutzwürdigen Belange des Beschäftigten entgegenstehen. Eine Verwendung zu anderen Zwecken soll ausgeschlossen werden.

7. Nutzung von Telefon, E-Mail und Internet

Der Arbeitgeber soll – insbesondere zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs, zu Abrechnungszwecken sowie zu Zwecken der Korruptionsbekämpfung/Compliance – die Nutzung von Telekommunikationsdiensten und Telemedien am Arbeitsplatz im erforderlichen Maß kontrollieren dürfen. Dabei sind die berechtigten schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten zu beachten. Die Inhalte von Telefonaten sollen einem besonderen Schutz unterliegen.

8. Einwilligung

Die Zulässigkeit der individuellen Einwilligung des Beschäftigten in die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung seiner personenbezogenen Daten soll auf ausdrücklich geregelte Fälle beschränkt werden, um der besonderen Situation des Beschäftigten im Arbeitsverhältnis Rechnung zu tragen.