Möglichkeit zur Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG unwirksam
Praxistipp:
Es ist dringend davon abzuraten, künftig von der Möglichkeit der Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG Gebrauch zu machen. Entsprechende Vereinbarungen mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, sind wegen Verstoßes gegen zwingendes Gemeinschaftsrecht unwirksam.
Die Einzelheiten:
Mit Urteil vom 22.11.2005 (Rs.: C-144/04) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) festgestellt, dass § 14 Abs. 3 TzBfG wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters unwirksam sei.
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist es zulässig, mit Mitarbeitern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, befristete Arbeitsverhältnisse ohne Beschränkungen abzuschließen. § 14 Abs. 3 TzBfG erlaubt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass es zur Wirksamkeit der Befristung eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf. Auch § 14 Abs. 2 TzBfG, nach dem die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von insgesamt 2 Jahren zulässig ist, findet auf befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, keine Anwendung. § 14 Abs. 3 TzBfG war in das TzBfG aufgenommen worden mit dem Ziel, älteren Arbeitnehmern den Einstieg in das Arbeitsleben über befristete Arbeitsverhältnisse zu erleichtern.
Mit dem genannten Urteil hat der Europäische Gerichtshof nun festgestellt, dass die Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt. Das Verbot der Diskriminierung sei ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts. Eine unmittelbar auf das Alter gestützte Ungleichbehandlung stellt nach Auffassung des EuGH grundsätzlich eine gemeinschaftsrechtlich verbotene Diskriminierung dar. Die Richtlinie 2000/78 EG(Gleichbehandlungsrichtlinie) lasse es zwar zu, dass die Mitgliedstaaten eine Ungleichbehandlung wegen des Alters vorsehen. Sie sei aber nur dann nicht diskriminierend sofern sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt, gerechtfertigt sei.
Nach Auffassung des Gerichtshofes geht die Regelung des TzBfG über das hinaus, was zur Erreichung des verfolgten legitimen Zieles, nämlich der Beschäftigungsförderung älterer Arbeitnehmer, angemessen und erforderlich sei. Zwar verfügten die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung von Richtlinien über einen grundsätzlich weiten Ermessensspielraum hinsichtlich der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik. Die Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG laufe jedoch darauf hinaus, dass sämtlichen Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet hätten, unterschiedslos – gleichgültig, ob und wie lange sie vor Abschluss des Arbeitsvertrages arbeitslos waren - bis zum Ruhestand befristete, unbegrenzt häufig verlängerbare Arbeitsverträge angeboten werden könnten. Hieraus ergäbe sich für die Gruppe der das 52. Lebensjahr vollendet habenden Arbeitnehmer die Gefahr, dass sie von festen Beschäftigungsverhältnissen dauerhaft ausgeschlossen würden. Dies sei jedoch nicht hinzunehmen, da es sich bei festen Beschäftigungsverhältnissen um einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes handele.
Da in der vorliegenden Rechtssache nicht nachgewiesen worden war, dass die Festlegung der Altersgrenze von 52 Jahren als solche unabhängig von anderen Erwägungen im Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen Eingliederung arbeitloser, älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich ist, hat der EuGH die entsprechende Regelung des § 14 Abs. 3 TzBfG für unwirksam erklärt. Den nationalen Gerichten obliegt es, die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbotes der Altersdiskriminierung zu gewährleisten, indem sie jede entgegenstehende Regelung des nationalen Rechts unangewendet lassen. Dies bedeutet, dass deutsche Gerichte, die über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 3 TzBfG zu entscheiden haben, diese Regelung nicht mehr anwenden dürfen.